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教师人力资源开发论文_人力资源毕业论文

发布时间:2018-07-15 22:04:12 影响了:

  学校既是培养和输送人才的基地,又是汇聚和使用人才的场所,学校教师是学校人力资源的重要组成部分。下文是小编为大家整理的关于教师人力资源开发论文下载的范文,欢迎大家阅读参考!

教师人力资源开发论文

  教师人力资源开发论文下载篇1

  浅析中学教师队伍人力资源开发

  摘 要: 形成一套合理的人力资源开发策略和程序,会极大地改善中学教师队伍的现状,提高教师队伍的整体素质。因此,讨论中学教师队伍人力资源的开发就显得必要且迫切。鉴于此,本文将主要讨论教师队伍人力资源开发的必要性和迫切性,以及怎样加强教师队伍人力资源开发。

  关键词: 中学教师队伍 人力资源开发 素质教育 人力资源开发机制

  以往我们经常提教师队伍建设,教师队伍建设的目的无疑是提高教师队伍的整体质量来适应教育对教师提出的新要求。在社会转型的今天,随着经济体制、政治体制的转型,我们的教育行业也必然要进行一定的改革来应对社会的变化,而本文提出中学教师队伍人力资源开发来代替中学教师队伍建设不仅是概念上的改变,而且是对教师队伍建设的内容、形式、方法等方面的整体机制改变,以使教师队伍更有活力和适应力来适应社会的发展。

  一、教师队伍人力资源开发的必要性和迫切性

  1.人力资源的开发是实现教师专业化发展的重要途径。

  教师专业化发展对教师提出了更高的要求,在专业素养和职业素养方面都有所体现。“现代教师必须提高专业性,同律师等一样,成为不可替代的专业化职业”[1]。随着信息技术的高速发展,经济全球化的进程日益加快,社会对教育质量的要求空前提高,教师的专业化发展问题摆到了人们面前,必须加以解决。而教师人力资源开发则从一个新的角度迎合了此问题,萧鸣政教授在其《人力资源开发学》中指出人力资源开发就是“对群体与个体的品德、知识、技能、智力、体力与性向的利用、塑造与发展过程”[2]。从概念上比较全面地概括了人力资源开发的内容、对象及其性质。萧鸣政老师将开发定位在对开发对象的潜在能力的发展上,这种能力是满足现在和面向未来的一种能力。我们今天所大力倡导的教师专业化发展正是要发展教师的这种潜能,从而满足教育的当前需要和未来发展趋势,人力资源开发把教师队伍中的因素视作一种资源去开发能够更高效地实现教师队伍的优化,所以从人力资源开发的角度来重新审视问题将会为我们提供一个更好的角度和思路。对教师队伍进行人力资源开发是实现教师专业化发展的必由途径。

  2.素质教育的实施要求我们对教师队伍进行人力资源开发。

  素质教育目前在国内炒得沸沸扬扬,但是从目前的状况来看没有取得很大的效果,素质教育和考试制度不存在根本上的冲突。素质教育的本质是提高学生的综合能力,而改变过去刻板的学习方式。李岚清副指出:“素质教育从本质来说,就是以提高国民素质为目标的教育。”在现在看来,其根本性在于教师的综合素质,在师生教学关系中,由于中学生特定的年龄和认知阶段,教师处于主导地位引导学生进行学习和思考,所以教师将素质教育的内容融入到考试中与考试内容相互贯通也就显得非常重要,这就要求在素质教育理念下作为教师要有适合于新教育环境的综合素质。韩愈曾说:“师者,所以传道授业解惑也。”[3]所以素质教育的要求会直接体现在对教师的要求上,但我们现在的教师总体水平明显与这一要求存在很大的差距。所以,我们要建立教师队伍人力资源开发机制,对教师队伍人力资源进行开发,使其具有适应现在、面向未来的高素质。

  3.现阶段中学教师队伍管理机制存在的种种不足决定了要对其进行优化与开发。

  现在我们的中学教师管理体制还停留在旧的结构框架上,虽有所改变但只是皮毛而已,没有实质性的改变,旧的管理机制的一个特点就是行政化、层级化、论资排辈现象严重,没有一套“以人为本”的开发机制,导致了教师队伍管理的机械化和生硬化,丝毫不能激发教师团队的活力,反而使教师出现职业倦怠的现象。在今年国家提出教育去行政化的问题,《国家中长期教育改革和发展规划纲要》公开征求意见新闻发布会上,新任教育部部长袁贵仁提出了未来教育去行政化的思路:“我们想建立起一套新的,适合学校特点的管理制度和配套政策,然后逐步取消行政级别和行政化管理的倾向。”在此之前温家宝也多次提出教育去行政化的问题。这虽然主要是针对大学的管理机制,但是在中学也存在相同的问题,所以也要改善以往的管理机制,对其进行优化与开发,尤其是对教师人力资源的开发与优化。

  二、教师队伍人力资源开发的策略

  1.观念的转变――由教师队伍建设到教师队伍人力资源开发。

  教师由队伍建设到人力资源开发不仅仅是名词的变化,更重要的是体现了观念的转变,其根本要求是改变以往的科层制观念,树立效率观念,把教师队伍视作一种资源从而高效地进行开发与利用,使其产生更高的教育效益和社会效益。近代著名哲学家、教育家王守仁说:“知是行的主意,行是知的工夫;知是行之始,行是知之成。”“知至真切笃实处便是行。”[4]意思是说,人的行动是由于思想的指导生成的,只有人在树立了相应的思想观念的时候才能有效的指导行动应用于社会实践。所以我们在践行教师队伍人力资源开发的过程中树立相应的观念和意识才能有效地指导我们的行动,使人力资源开发落实到教师队伍管理实践中。

  2.领导的重视――成立人力资源开发研究小组。

  在稳定的社会中任何改革都是由领导的重视与下级和群众的支持共同决定的,而且领导的重视程度会直接反映到我们的工作过程中。我们在制定人力资源开发战略、建立人力资源开发机制的过程中一定要得到领导的重视才能得到顺利的实施。而成立人力资源开发研究小组则会促使项目的进行,及时修正运行过程中出现的问题并提出合理可行的修改建议来保证我们的项目顺利进行。

  3.资金的支持――加大教育资源资金投入。

  项目的顺利实施需要一定的资金支持,尤其是完成具有战略性的重大任务。所以实现教师队伍中的人力资源开发机制也需要一定的项目资金支持。我们在引入知识资源中需要付出一定的资金,另外,我们在项目运行中需要邀请专家进行指导,组建项目实施小组以及在机制运行过程中也要有一定的花费,所以在项目的实施中离不开资金的支持。

  4.制度的保障――建立健全的教师队伍人力资源开发机制。

  制度是事物运行的保障,我们的人力资源开发项目一定要形成一定的机制与形式来保证项目的正规化和制度化。在建立人力资源开发机制过程中要根据教师队伍的整体特征和学校的具体特点来制定相应的开发程序和策略。制定选拔教师人才的素质测评体系和激励教师不断提高自己的奖惩机制,对欲入职教师人员进行岗前的敬业培训和教学艺术培训及教育科学理论与实践的培训制度,对工作成绩实行量化评价机制,以此确定教师工作成绩的考核。总之,这一切一定要切合实际,能全面反映出教师职业队伍的特征。

  面临新形式,教师队伍人力资源开发的实施将会全面有效地提高中学教师队伍的整体素质,这是实现教师专业化发展的必然途径。而教师队伍素质的提高会影响到我们中学的整体教学质量和中学生的素质,同时对我们今天所倡导的素质教育有着不可估量的意义。因此,我们有必要对其进行研究和探讨,根据各地的具体情况探索出一条可行之策。

  参考文献:

  [1]顾明远.教师教育改革与发[C].展国际教师教育论坛论文资料集,2005,2.

  [2]萧鸣政.人力资源开发学[M].高等教育出版社,2007,7,(1):2.

  [3]韩愈.韩愈全集校注[M].四川大学出版社,1996,7,(1):1508.

  [4]王守仁.王阳明全集[M].上海古籍出版社,1992,12,(1):4.

  教师人力资源开发论文下载篇2

  浅谈我国高校教师人力资源利用效率

  摘要:教师资源是高校的重要资源,人力资源配置是高校资源配置的重要内容,是当前资源管理面临的重要课题。本文从教育生态学的视角就如何提高教师资源配置效率,为高校的教师资源效率利用提供优化方案,使其人力资源得到充分配置,达到人尽其才,物尽其用的效果。

  关键词:教育生态学;高校教师;人力资源;利用效率

  一、 人力资源的涵义

  人力资源,又称“劳动力资源或劳动力,是与自然资源和物力资源相对应的一个概念。”生态学中,将教育人力资源界定为“教育生态系统与社会生态系统进行物质、能量、信息交换的基本内容。”

  二、 高校教师资源配置存在的主要问题

  (一) 师生比例失调

  教育生态学中强调,从“质”的方向上把握,人力资源是普通的人力和有机人力的统一。力的方向是一种人自身的力的一种性质。生态观强调完整的生态型存在,最终达成的应该是一种,有用的、真实的、高效和谐的生态系统。师生比例的失调,降低了生产力的有效性,进而投入与产出的比例失调。

  由于近几年的连年扩招政策,各个高校教师资源的潜在能力几乎被挖掘殆尽,在高校中普遍存在高水平教师队伍建设体系滞后的现象。相关调查显示,大部分省份高校的师生比接近甚至超过教育部1:18的合格标准,高校教师资源配置效率低下。[1]在教育的过程中,师生比例的失调会影响教师资源的质量问题,进而影响其高校教师资源的投资效益。

  (二) 行政人员与专任教师比例失调

  在生态学视角下,人都是有原始状态的“生人”开始演变的,到社会状态的“社民”,再到国家的“国民”,最后是统一完整的“人民”。而从“权力”来看,可分为人权和民权,也就是我们平时所说的“权力”与“权利”,而这种权利在非生态化下也就变成了“政权”。

  在非生态化的牵引下,“官本位”思想在高校中屡见不鲜。受“官本位”观念的影响,一些骨干教师开始倾向于行政管理岗位。在作为人力资源的教师群体,无论是在教学工作的一线还是行政管理岗位,都应该追求教学的质量,以质量求发展。

  (三)教师资源外部流动的不合理

  教师资源流动中的“马太效应”①,无疑是生态学中的仿生态现象。生态的人是流动的,是良性循环的生态人,把流动的频繁化看作是正常的流动是一种仿生态的现象。“良性的人才流动有利于高等教育的发展,但高级人才流动中的“马太效应”则令弱势高校忧心而无奈。”[2]

  教师资源外部的非良性流动,使得一些学科的教师资源出现断层现象,重点学科缺乏年轻的教师资源,其教师的素质也有待于提高。教师资源的非良性流动,使得主力资源出现严重的两极分化,影响办学质量,同时教师的外部流动也带来了教师资源的浪费,致使教师资源的利用效率大打折扣。

  (四) 教师资源内部结构的不合理

  生命是一种物质性的动力,生态存在是一种生命存在,而生存力是一种竞争性的存在。生态人具有的是行动力,而真正的行动力是一种“合力”,不应仅是单个的力所能完成了。同样,教师资源的利用效率不是靠单个教师的行动力就可以达到的,需要的是一种合力,教师群体性的发挥,内部与外部的和谐,开进生产力,开发生活力,最终达到高效率。

  首先,从教师职称结构上来看,职称的评选存在一种“伪生态化”现象,并非按照教师的教龄、教学经验来进行评选,而是看重论文发表的多少、科研成果的大小,这也就导致了一味追求数量而忽视了质量,创新性意识下降,甚至出现道德问题。其次,在学缘结构上,教师来源单一是主要的问题。“近亲繁殖”一直是教师来源的主要问题,不管是学缘上、地缘上还是血缘上都存在伪生态化现象,这就阻碍了优秀资源的进入,也使得外校教师的引进更加困难,在补充教师资源问题上是不得不考虑的重要问题。无论是官本位思想,还是近亲繁殖,都可以看做一种反生态的范式,与生态学的理论背道而驰,使得教师这一生态群体无法开创自身的活力,也不能开始自己的定力,何谈开成自身的行动力,就更开进生产力,达到高效率。

  三、 提高教师人力资源配置效率的生态学建议

  (一) 转变观念,确立教育生态新理念

  转变高校管理者以及政府各级管理者的传统教育观念,从学生个体出发,从生态人的角度去发挥教师的自身作用,智力与人才的合理利用,做到人力资源配置的科学化、合理化、民主化,从而提高教师资源的利用效率。在教师资源使用的问题上,要突出岗位概念,完善绩效工资制,打破“铁饭碗式”的职业终身制,以此激发教师的积极性,使教师的潜能最大程度的发挥,将教师从“教师”转变为“生态人”,用生态学的视角还教师资源利用的高效率。

  (二) 活跃教师队伍,引进“新鲜血液”

  群体结构是指群体的组成成分。教育生态学中将其分为同质结构和异质结构。[3]同质结构是指“群体成员的构成上,在年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、气质结构、性格结构等方面都比较接近或基本接近。”相对应而言,异质结构则是以上各中结构方面不同。有研究表明,同质结构在完成单一型的任务时效果较好,但是教育教学问题并非是一种简单地活动,而是需要多方面合理完成的,因此就单纯的同质结构是不能满足其需求的。

  教师年龄结构无论是年轻化还是老龄化,都会阻碍教师队伍的发展,影响其质量。教师队伍应该是一个和谐、健康的状态。这就要求学校在引进教师资源时,应该重视教师的年龄层次,加大对强年教师的引进力度,“引进一定的新鲜血液”,打破教师资源面临的老化现象,是教师资源利用效率切实的体现在教师队伍的建设中,使教师年龄结构在教师梯队中均衡发展。

  (三) 增进教师定期交流,避免“花盆效应”

  在现实的高效管理中要增进教师的定期流动,避免花盆效应②。在生态环境效应下,要注意教师群体与外界的开放与交流,让教师群体真正的走出去。高校教师资源非生态化的流动,使得不同学校教师队伍在学历、年龄、专业等方面存在一定的不合理性。生态化的教师流动是良性的流动,而不是离开群体就会失去生存的能力。因此,要增强教师资源的生态化流动,倡导教师“定期流动制”,使薄弱学校的教师走出去,优秀学校的教师引进来,在人力资源的流动配置中缩小不同学校、不同区间教师的差距,促进教师资源流动的生态化发展,提高整个教师资源的利用效率,实现教师人力资源生态化流动。(作者单位:河北大学)

  参考文献:

  [1]郭亚峰.新时期高校人力资源配置优化与创新研究[J].教育理论研究,2012(6),

  [2]叶B.我国高校教师资源利用效率研究[D].武汉理工大学,2006(12)

  [3]马婷婷.教育生态学视角下普通高中教育资源配置问题及对策研究[D].东北师范大学,2012(6)

  注解:

  ①“马太效应”,即正常的人才结构应该是正三角形或称金字塔形:即高级人才在塔尖,中初级人才在塔底。

  ②花盆效应,即教育生态学的一个基本原理,在花盆里的个体、群体其生态幅都会变小,一旦离开这个小的生态环境,个体或群体就会失去生存能力。

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